Singularis
Toutes les actions de Singularis sont développées dans une perspective de compétence dans les champs d’interventions, de construction de méthodologies et programmes sur-mesure et d’amélioration continue de la qualité pour répondre au plus près des besoins de ses clients.
Singularis construit ses interventions dans un souci d’équidistance, de neutralité et de bienveillance entre les enjeux des entreprises et les besoins individuels dans un objectif double de santé et de satisfaction au travail des salariés et de performance des entreprises.
Pour répondre à ses objectifs, Singularis a développé des compétences dans les domaines d’interventions suivants :
- La prévention des risques psychosociaux
- La Qualité de Vie et des Conditions de Travail
- La conduite du changement/l’Accompagnement au changement
- Le soutien psychologique aux collaborateurs
- L’accompagnement des parcours professionnels, Life design, psychologie et clinique du travail
- Efficacité professionnelle et Soft skills
- Ressources humaines, gestion des compétences et accompagnement des carrières
La prévention des risques psychosociaux
- « Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Leurs causes sont à rechercher à la fois dans les conditions d’emploi, les facteurs liés à l’organisation du travail et aux relations de travail.
- Ils peuvent concerner toutes les entreprises, quels que soient leur taille et leur secteur d’activité. » (Ministère du travail, 2010, MAJ en 2024)
- Ils recouvrent le stress, les violences internes et externes et, outre les atteintes à la santé, ils impactent également les collectifs de travail et la performance de l’entreprise.
- La prévention s’avère donc être le meilleur levier de préservation de la santé physique et mentale des salariés et de la performance organisationnelle et économique de l’entreprise.
- Cette prévention se construit donc à partir d’une évaluation approfondie des facteurs de RPS, au plus près des réalités de l’entreprise et des situations de travail.
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail
- « La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. (…)
- La démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs. Autrement dit, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. » (ANI du 19 juin 2013 « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle »)
La conduite du changement/l’Accompagnement au changement
- La conduite du changement repose sur la prise en compte des facteurs humains et organisationnel. De ce fait, elle entre dans le champ de la prévention des risques psychosociaux et le déploiement de la qualité de vie au travail.
Le soutien psychologique aux collaborateurs
- Prévention des risques psychosociaux
- Salariés en difficulté
- Contexte de crise
L’accompagnement des parcours professionnels, Life design, psychologie et clinique du travail
- Bilan de compétences dans le cadre d’un partenariat privilégié avec INISUP (CCI19)
- « Les perspectives en matière de travail semblent désormais beaucoup moins prévisibles, alors que les transitions entre emplois deviennent plus fréquentes et plus difficiles. De tels changements demandent aux travailleurs de développer des habiletés et des compétences différant considérablement des savoirs et savoir-faire requis par les métiers du 20e siècle. Les travailleurs précaires de l’âge de l’information doivent ainsi devenir des apprenants tout au long de leur vie, sachant utiliser des technologies sophistiquées, relevant le défi des attentes de flexibilité plutôt que de stabilité, sachant maintenir leur employabilité et pouvant créer leurs propres opportunités. Dans cette nouvelle perspective, le parcours professionnel est conçu comme dépendant de la personne et non de l’organisation (Duarte, 2004).
- Les individus des sociétés du savoir du début du 21e siècle doivent prendre conscience que leurs préoccupations d’orientation et de vie professionnelles ne sont que des éléments d’un ensemble beaucoup plus vaste d’interrogations relatives à la manière de vivre sa vie dans un monde postmoderne dominé par une économie globalisée, et s’appuyant sur les technologies de l’information.
- Une des conséquences majeures des interrelations entre les différents domaines de la vie est que nous ne pouvons plus parler avec assurance d’orientation professionnelle ou de conseil en orientation scolaire ou professionnelle. Il nous faut plutôt envisager des « parcours de vie » au cours desquels les individus projettent et construisent progressivement leur vie en y incluant leur parcours professionnel. Ce ne sont plus seulement les adolescents qui sont confrontés à la question majeure : « Que vais-je faire de ma vie ? ». Celle-ci se pose désormais à toute personne devant faire face à une série de transitions majeures dans son existence, qu’il s’agisse de changements en matière de santé, d’emploi ou dans les relations intimes. » (Mark L. SAVICKAS et al., Construire sa vie (Life designing) : un paradigme pour l’orientation au 21ème siècle)
Efficacité professionnelle et Soft skills
- « Dans un monde complexe, mouvant et hyperconcurrentiel, les organisations accordent une importance accrue aux compétences relevant du savoir-être, autrement appelées soft skills. » (Delphine THEURELLE-STEIN et Isabelle BARTH, 2017).
- « Les soft skills apparaissent ainsi comme des compétences qui sous-tendent différents concepts qui formalisent l’élargissement des formes d’intelligence (intelligence émotionnelle, sociale, pratique). » (Chantal JOIE-LA MARLE, 2022
- « Les soft skills sont les compétences que chacun possède, de manière plus ou moins consciente : pédagogie, créativité, gestion du stress, écoute, adaptabilité, empathie, etc. Elles sont essentielles dans la vie professionnelle et cohabitent avec les autres compétences et connaissances (« hard skills ») longtemps privilégiées. Des méthodes permettent pourtant de les renforcer, de les déployer, de les exploiter, et d’accroître ainsi le capital humain de l’entreprise dans laquelle le salarié s’épanouit. » (Fabrice MAULEON et al., 2014)
- « Les CPS constituent un ensemble cohérent et interrelié de capacités psychologiques (cognitives, émotionnelles et sociales), impliquant des connaissances, des processus intrapsychiques et des comportements spécifiques, qui permettent d’augmenter l’autonomisation et le pouvoir d’agir (empowerment), de maintenir un état de bien-être psychique, de favoriser un fonctionnement individuel optimal et de développer des interactions constructives. » (Santé Publique France, 2022)
Ressources humaines, gestion des compétences et accompagnement des carrières
- Nos méthodologies et programmes innovants (dépôt de marque en cours/méthodologie spécifique au secteur social et médicosocial)